Empleados y el compromiso laboral
A juicio de los expertos, si bien las empresas de hoy demandan empleados cada vez más comprometidos, que se involucren en sus decisiones, participen y aporten en sus estrategias corporativas e incidan en los resultados que la alta gerencia traza, lo cierto en que ante estas situaciones lo normal es que los profesionales decidan abandonar sus cargos, independiente de las posibilidades de ascenso o desarrollo que la compañía les haya brindado en su momento. Y aunque en algunas ocasiones esta determinación pueda ser vista como una deslealtad por parte del empleador, los especialistas sostienen que es la organización la responsable de retener a sus talentos, más aún si pasa por un periodo de incertidumbre económica. "Las organizaciones son responsables de la retención de los empleados en momentos de crisis, ya que es aquí cuando los profesionales de alto potencial son los primeros en ser atraídos por otras empresas que tempranamente les muestran caminos seguros de desarrollo de carrera", explica Carmen Cecilia Torres, profesora del área de Gestión Humana del Centro de Gerencia y Liderazgo del IESA. "Por otro lado, es común que los colaboradores que no ven claras oportunidades dentro de su empresa, bien sea porque lo crean así o porque se les informó oportunamente, evalúen la oferta del mercado laboral", añade.
Opinión que comparte Alberto Rubio, decano de la Escuela de Posgrado en Negocios de la Universidad de Belgrano (UB), al señalar que "una compañía que no ofrece oportunidades de crecimiento no es atractiva para una persona inquieta. La capacidad de retener recursos humanos valiosos es una habilidad que la empresa debe desarrollar con especial cuidado. Si no lo hace, quien tiene aspiraciones decidirá sin duda abandonar la empresa cuando perciba que ésta ya le dio el adecuado bagaje de experiencias, según sus propios objetivos personales".
Generando lealtad Para Torres, de IESA, si la empresa quiere generar lealtad y compromiso en sus trabajadores, lo primordial es que informe oportuna y verazmente acerca de su futuro económico, a fin de minimizar la ansiedad y el miedo en sus empleados y evitar inducirlos así a abandonar sus puestos de trabajo. Pero también es importante que "se ocupe de su capital humano y determine primero qué significa talento, luego identifique cuales son aquellos empleados talentosos en posiciones claves con habilidades críticas y para ellos diseñar e implementar políticas exclusivas de retención, a saber compensación y beneficios y desarrollo de carrera".
Por su parte, Rubio, de la Universidad de Belgrano, sostiene que si la compañía tiene la inteligencia de participar a sus empleados de la interpretación racional de sus crisis y de los planes para afrontarla,"puede contar sin duda con una buena disposición de sus recursos humanos para acompañar el esfuerzo. Aunque siempre hay que tener en cuenta que no todas las personas aceptan o pueden sobrellevar riesgos y ellos abandonarán seguramente".
En este contexto, Torres asegura que si el profesional no posee información de la organización y de su futuro laboral y finalmente decide tomar buscar nuevos horizontes, las empresas no podrán catalogarlo "de desleal o sin compromiso". Para De la Vega, de Adecco México, la lectura de deslealtad provendrá más bien de la forma en que el colaborador cierre el ciclo con su corporación. "Esto es, si la persona avisa con anticipación de su salida y es honesto sobre las causas que lo motivaron a tomar esa decisión, no tendría por qué calificársele de desleal. Lo importante en este caso, es cerrar el ciclo laboral tan profesionalmente como lo abrimos".En el lado opuesto, agrega, "si nuestro colaborador simplemente abandonó sus actividades o nos mintió sobre las razones de su salida, podríamos pensar que se trata de un problema de deslealtad y en estos casos es muy difícil revertir la impresión negativa causada en la empresa". 
