"La felicidad en el trabajo: ¿utopía o responsabilidad?" por la Profesora Beatriz Mujica
Con cierta frecuencia, al hablar de Happiness Management (Gerencia de la Felicidad) escucho preguntas y expresiones como las siguientes: “¿ser felices en el trabajo?, eso no tiene sentido”; “me suena a Ministerio”; “eso es posible en Google, o en Facebook, porque la gente es joven, creativa, tecnológica, pero no aplica en las empresas de aquí…”; y otras tantas por el estilo.
Mi respuesta ante estos planteamientos es que es perfectamente posible, si entendemos Felicidad como sinónimo de bienestar, satisfacción y, si partimos de estas premisas:
- Las organizaciones están integradas por personas
- Las personas tienen sentimientos
- La felicidad es un sentimiento
A casi dos siglos de la Revolución Industrial, los preceptos mecanicistas, aunque con resistencia, se van borrando del ámbito laboral, en un mundo global donde el conocimiento es un capital común, las jerarquías se desdibujan y la condición humana rescata la relevancia que le corresponde.
Quienes aplican el Happiness Management, lo hacen con la misma rigurosidad con la que se trabaja un plan estratégico: definen una visión (que genere bienestar a todas las partes), identifican estrategias para alcanzarla, determinan indicadores… Y para ello buscan las respuestas a:
- ¿Qué genera felicidad a las personas que integran nuestra organización?
- ¿Qué les genera infelicidad?
- ¿Qué haremos para mantener e incrementar los elementos positivos y reducir o eliminar los negativos?
- ¿Cómo mediremos nuestros avances y logros?
Ciertamente, no hay concepto ni fuente universal de felicidad. ¿Pero, acaso, satisfacción y bienestar no son aspectos que comúnmente medimos en las organizaciones?
Entonces para aterrizar la Gerencia de la Felicidad y que deje de parecer una quimera, podemos comenzar por revisar aspectos como éstos:
- ¿Estamos haciendo mediciones del clima, la satisfacción o el compromiso organizacional?
- De ser así: ¿estamos comunicando ampliamente los resultados y derivando de ellos planes de acción que incluyan la participación activa de los diversos sectores de la organización?
- ¿Estamos evaluando la efectividad de esos planes de acción?
- ¿Están los resultados de los estudios de clima, vinculados con los objetivos estratégicos de la empresa y con los planes de remuneración e incentivos?
- ¿Cuáles son las conductas presentes en nuestra cultura organizacional que generan insatisfacción?
- ¿Qué ganamos con ellas?
- ¿Qué ganaríamos si las reemplazamos por conductas positivas?
Creemos juntos las condiciones para alcanzar metas, y en ese proceso, seamos más felices.
